食品公司企业文化内容范本（科技公司企业文化内容范本）

投稿用户 • 2022年7月2日 pm8:37 • 公文写作范文 • 阅读 234

克劳塞维茨在《战争论》中讲到：统帅必须用自己内心之火和精神之光重新点燃全体部下的信念之火和希望之光。只有做到这一点，他才能控制他们，继续统帅他们。

什么叫希望之光？当共产党还很微弱时，提出了“星星之火可以燎原”的口号，让共产党人有了战略定力；当第五次反围剿失败后，提出了“北上抗日”的口号，让大家丢掉心理包袱；内战时提出“解放全中国”，让原本抱有幻想的国民党官兵内心被击破。

新中国成立后，我们先后提出了“中国人民站起立了”，“以阶级斗争为纲”、“知识青年到农村去”、“改革开放”、“全面建设小康社会”等一系列的方向。

方向有了，大家都相信并且践行，就形成了信念。信念是一种强大到让人可怕的魔力，它可以让人为了革命前赴后继，夏明翰的“杀了我一个，还有后来人”让人感受到为了信念而死的果敢，信念也是可以让人变成魔鬼的一缕长线，电影《浪潮》还原了法西斯是如何影响人的，电影最后因为信念破碎，男孩最终自杀，强烈推荐大家看一下

不少公司都提出了自己公司的使命、愿景、核心价值观等一系列口号，但是基本都是束之高阁，原因是什么呢？

具体的原因有多重，这里只谈最核心的一点：知行不合一！

万里扬是一家做企业变速器的公司，当年找到外部机构整理了企业文化，具体如下：

虽然愿景提的是员工满意的人生事业大平台，但是文化手册发布后的几年里面，工作一切照旧，这就是典型的知行不合一，可能刚开始的时候，员工还抱有希望，但是过去一段时间，没有相应的政策出台，犹如一潭死水，员工也会逐渐失去对公司的信任。

员工对公司缺乏信任，团队之间缺乏凝聚力和向心力，与人力资源有莫大的干系。正如一个部队文化氛围有问题，政委是第一责任人。

作为人力资源，应该怎么做？

第一，没有调查就没有发言权。

管理不是随心所欲，而是要通过收集员工的诉求，整理共同点，形成政策的指导底稿，只有把员工当成客户，才能够做好人力资源管理。

有的公司也会进行调查，不过都是抽样调查，找几个玩得好的填一填表单就结束了。这样的调查是没有价值的。

推荐一定要做全员调查，而且针对不同的层级，要用不同的调查方式，例如基层可以用问卷的形式，中层可以用访谈的形式，高层可以用共创的形式。

第二，找到共性需求，制定人力资源战略规划

共性的问题一定是难以解决的问题，例如通产是一家制造企业，员工上班时间都是11个小时，工作环境相对较差。通过调查，基层员工反映的共性问题有三点：

1、工资与付出不成正比

2、工作时间太长

3、工作环境差

一看到这几点，是不是都觉得这样的调查有没有价值，不调查都知道是这几点。

通过数据发现，人创利润现在一年才10万不到，意味着公司加薪不可能大幅度加；通过现场调查和与工艺访谈得知，公司现在的设备稼动率已经达到了一个阈值；第三，公司现有的工艺布局和设备工艺改善缺乏整体规划，导致整体效率其实只能达到预设的70%。

于是通过以上的信息，人力资源制定了如下的战略规划：

第三、上下同欲者胜

上下同欲，最重要的就是信息的传递。很多公司的沟通模式是这样的，领导只跟几个人沟通，这样的沟通效率是极低的，因为信息的传递都会打折扣，可能到了最基层，员工得到的信息都是大打折扣的。

环式沟通

公司沟通的方式最好是公开透明，也就是全通道沟通。

全通道沟通

通过上下信息拉通，如果实现人均100万的目标，全员涨薪40%，过程中，2021年达成门目标，完成了10%的调薪。

现在全员的奋斗热情不减，因为连普通员工都知道干到目标，有更多的工资。

............试读结束............

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